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En mayo de 2023, miles de contratos colectivos desaparecieron, dejando a miles de trabajadores sin este documento laboral. Una respuesta general ha sido que eran contratos de protección, es decir, inexistentes para los trabajadores, pero que contaban con la validez oficial. Si bien puede ser cierto, también resulta importante mencionar que un número importante de sindicatos pequeños y medianos, no pudieron legitimar su contrato por las dificultades para acceder a la plataforma y falta de información. La legitimación de contrato, iniciada en el 2019, aparte del cumplimiento del convenio 98, sobre libertad sindical y respeto a la contratación colectiva, de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que México suscribió, se convirtió en el factor fundamental para terminar con los denominados contratos de protección, los cuáles, como lo he mencionado en otros trabajos, son el resultado de una alianza entre gobierno-empresarios y líderes sindicales pragmáticos para brindar paz laboral a las empresas, y proteger a los empresarios de sindicatos conflictivos. En esencia, son contratos colectivos con tabuladores salariales y prestaciones mínimas, y desconocidos por los trabajadores, que dan origen a un sindicalismo subordinado, es decir, un sindicato que es una involución en su tarea organizativa y en la defensa de los trabajadores, que “solo conocen el contador de la empresa y la gerencia”, como me expreso alguna vez una responsable de recursos humanos. Mediante la legitimación de contratos, se buscaba hacer visible a estos sindicatos, y que los trabajadores conocieran el clausulado que integraba el contrato. A pesar de haber firmado como recibido por los trabajadores, esto no garantiza que los trabajadores, lo hayan leído y que con conozcan lo que se estipula su contrato colectivo. La legitimación fue un procedimiento más de tipo formal que de concientización de lo vertido en el contrato.
Si para los sindicatos establecidos, el procedimiento de legitimación fue un procedimiento por demás burocrático, que arranco sin un protocolo claro para su realización; para los sindicatos recién formados lo fue más. Dado que primero tuvieron que lograr el reconocimiento como organización sindical, luego lograr su constancia de representatividad, con al menos la firma del 30% de los trabajadores de la empresa, redactar el contrato colectivo y lograr el reconocimiento de la empresa y someterlo a votación para su legitimación de los trabajadores, para finalmente implementarlo. El proceso no es rápido, simplemente entre la obtención de constancia de representatividad y la firma del contrato colectivo, el empresario cuenta con 6 meses de tiempo para firmar el contrato colectivo. En el proceso, algunos sindicatos y trabajadores desistieron en la búsqueda de lograr la titularidad.
El contrato colectivo en esencia es el documento que fija los salarios, prestaciones y condiciones laborales en las que se prestará el trabajo. La Ley Federal mexicana marca aspectos mínimos que debe cumplir este documento: nombre y domicilio de las partes, tiempo de duración, jornada de trabajo, días de descanso, monto de salarios, cláusulas de capacitación o adiestramiento y las comisiones mixtas, y “demás estipulaciones que convengan a las partes”. No obstante, en el fortalecimiento laboral y sindical, el contrato colectivo es el reflejo de los avances, y retrocesos, de la relación con la empresa, que puede fluctuar desde la sujeción total, como en los contratos de protección, hasta la participación en las decisiones de la producción. En la redacción de estos documentos sería fundamental la participación de los trabajadores, sin embargo, ésta ha estado ausente. Tradicionalmente se ha descansado la elaboración y revisión en los comités ejecutivos de los sindicatos y los liderazgos. Algunos ejemplos recientes muestran que la redacción y negociación continúa siendo realizada por un pequeño círculo: habrá que encontrar estrategias para que el trabajador de base participe en esta negociación. Los delegados, como marco Ian Roxborough, en los años setenta y ochenta, resultan centrales en esta mayor participación.
En algunas partes, como Matamoros, el contrato colectivo muestra el fortalecimiento del sector laboral en tiempos de auge, pero también su control, no solo por la empresa, sino por el mismo gobierno y su central nacional, cuando sus peticiones “han sido desmedidas”. El contrato colectivo va más allá de lo meramente económico, es decir fijar salarios y prestaciones, puede ser un documento que logre el avance en aspectos nodales que incidan en la vida social de sus trabajadores, e incluso de la región, como sería la conciliación entre trabajo y familia o bien impulsar políticas de cuidado. El contrato colectivo debería emerger de las necesidades y particularidades de su fuerza laboral y no ser imposiciones generales y homogéneas que se realizan muchas veces desde una dirección nacional, que poco considera las características laborales y específicas de sus representados, como está aconteciendo actualmente con algunos de los sindicatos nacionales que están arribando a las distintas localidades del país, sin un conocimiento claro de las características laborales de los trabajadores que buscan sindicalizar, y solo interesados en las cuotas que puedan obtener.
En ese sentido, el contrato colectivo también puede tener involuciones, como fue sujeción del tiempo del trabajador a los designios de la empresa y de la productividad, mediante la pérdida de diferentes cláusulas contractuales, durante la reestructuración industrial, de los años ochenta y noventa; y la renuncia del sindicato a la gestión de la mano de obra al interior de la empresa, que le daba su fortaleza. Los contratos colectivos también pueden mostrar el favorecimiento que los líderes, o administradores, sindicales logran mediante pagos o “igualas” por parte de la empresa para estimular “actividades recreativas y culturales” que se realizaran para los trabajadores, cuando en realidad estos pagos se quedan en los líderes y sus administradores. Estos pagos fueron muy comunes en los sindicatos de protección, como yo lo documenté en los años ochenta. Una podría esperar que, con los recientes cambios, la situación hubiese cambiado, sin embargo, en la revisión de algunos contratos nacionales recientes, encontrar cláusulas referentes al “pago mensual para actividades sociales y culturales, y estímulo al deporte”, es de preocupación. Pero lo es aún más cuanto en un contrato de un sindicato independiente, que se consideró de avanzada, se encontró una cláusula referente al pago anual de 500,000 pesos para “actividades académicas, artísticas y culturales” y otro pago anual de 500,000 pesos “para apoyo al deporte”. La fijación de una cantidad tan alta resulta por demás sorprendente, pero de resulta una preocupación mayor cuando de acuerdo con una trabajadora de este sindicato “nadie conoce en que se ocupa el dinero, salvo que se hace una rifa a final de año”. Declaraciones como éstas parecen ser una muestra más de que nada ha cambiado y que los trabajadores siguen siendo utilizados por el pragmatismo de los dirigentes y asesores sindicales. Solo la información, el conocimiento y la existencia y garantía de canales abiertos para la participación y exigencia de cuentas de los trabajadores hacia los dirigentes puede constituir un paso central para erradicar estas prácticas lesivas. Esto va más allá de la simple promulgación de leyes y de su cumplimiento formal.
