La mayoría de los análisis sobre el covid-19 se ha centrado en los efectos o impactos que este fenómeno ha dejado en México y en el mundo. Sin embargo, nos hemos olvidado de los posibles efectos que puede tener sobre la estructura de reglas y sanciones por la cual nos regimos. Un ejemplo muy claro es el derecho al trabajo. México fue uno de los primeros países en el mundo en incluir los derechos sociales y, en específico, el derecho al trabajo en su Constitución.
En 2012, incluso, se reformó la Ley Federal del Trabajo(LFT) para establecer, entre otras cosas, la definición de trabajo decente de acuerdo con los principios de los derechos humanos. El Artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos indica que “Toda persona tiene derecho a un trabajo digno y socialmente útil; para ello se promoverá la creación de empleo y la organización social del trabajo, de acuerdo con la ley”.
Por tanto, se entiende por trabajo decente aquel en el que se respeta plenamente la dignidad humana del trabajador; no existe discriminación por origen étnico o nacional, género, edad, discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión, condición migratoria, opiniones, preferencias sexuales o estado civil; hay acceso a la seguridad social y se recibe un salario remunerado; se recibe formación continua para incrementar la productividad con beneficios compartidos y se dan las condiciones óptimas de seguridad e higiene para prevenir riesgos laborales.
El trabajo decente también incluye el respeto irrestricto de los derechos colectivos de los trabajadores como la libertad de asociación, la autonomía, el derecho de huelga y la negociación colectiva. El problema radica en que no solamente los derechos laborales en México siempre han estado lejos de hacerse efectivos, sino que, además, no sabemos aún en qué medida tendrán que reformarse cada uno de ellos. Por ejemplo, la reforma de 2012 en México introdujo contratos de prueba y de capacitación inicial que están siendo utilizados por empleadores del sector privado para contratar trabajadores por hasta seis meses, pudiendo dar por terminada la relación laboral cuando lo deseen.
La aparición del covid-19 ha orillado a muchas empresas a utilizar este tipo de contratos para emplear a trabajadores que realizan tareas que se han incrementado, tales como el soporte técnico y el apoyo computacional. Sin embargo, también los utilizan para terminar la relación laboral cuando así lo requieren. Más que eso, los sectores público y privado se han dado cuenta de las ventajas, especialmente en ahorro de recursos, del esquema de trabajo desde casa.
No obstante, es complicado establecer cómo se inspeccionarán diversos derechos laborales como las condiciones de seguridad e higiene para prevenir riesgos laborales o el horario de trabajo semanal. De acuerdo con la LFT, la semana laboral máxima en México es de 48 horas y el pago por horas extras debe ser el doble del salario básico. La pandemia ha incrementado, claramente, el tiempo de trabajo de algunos empleados, pero ha reducido el tiempo de otros.
El surgimiento del covid-19 ha puesto al descubierto la inoperancia del Estado mexicano, en sus diferentes niveles de gobierno, para garantizar el derecho al trabajo, algo que se ha venido arrastrando por años, pero que no se había visibilizado tanto como ahora. Esta situación que empeorará si no se redefine oportunamente el sistema de reglas y sanciones bajo el que nos regimos.
Dr. Christian I. Becerril Velasco
El Colegio de la Frontera Norte
